Tess文章
降本大概率只会降效，想增效的老板该醒醒了
01
这几年很多公司都在喊降本增效，昨天还有个老板跟我聊起这个话题，说公司开支太大，要准备降本增效了。
经济不好的时候当然要控制成本，问题是，很多公司的降本增效根本没有增效，最多只是降本，实际结果甚至是降效。
公司最常见的降本办法，无非就是裁员、降薪、砍福利。
还有一些会在报销上打主意，比如出差标准从每天四百降到三百，以前可以打车，现在要求坐公交，以前可以住离客户近一点的酒店，现在为了省钱住到很偏的地方。
另外，公司也会减少市场投入，少参加展会，少投广告，客户少拜访，非必要不出差，能在线上解决的问题绝不在线下解决。
这样一来，所有看得见的支出都降下来了。
问题是，钱少花了，不等于效率提高了。
如果公司只是裁人，却没有减少工作量，没有优化流程，只是把三个人的活硬塞给两个人，那就不是增效，是压榨。
短期内，员工为了保住工作可能会暂时忍着，老板看到公司还在正常运转，就以为效率提高了，但时间一长，各种问题都会出来，因为普通员工开始摸鱼，有能力的员工开始找下家。
降薪也是一样。
员工心里很清楚，自己做的事情没少，回报却变少了，自然会降低投入。以前下班后还能顺手回客户消息，现在下班就不看信息；以前看到问题会主动提醒，现在多一事不如少一事。
有的老板意识不到，你让员工为了省几十块钱拖着样品坐公交去见客户，钱是省了，但状态、效率、公司形象和员工的好心情也一起被省掉了。
你为了省一晚酒店钱，让员工在展会开展前一天才到，到了之后还要布展，第二天连时差都倒不过来就去参展，最后展位费、机票费、食宿费都花了，结果毁在员工的状态上。
这不是节约，是没有主次。
很多公司为什么越降本越低效？
因为老板不知道到底该砍什么。
02
在我看来，除了那些看得见的开支，还有很多更重要的成本没有被看到。
比如无效会议、重复汇报、层层审批、低质量客户、错误决策、返工扯皮、人才流失，以及员工心理抵触之后带来的消极怠工。
人不是机器，员工一旦心理抵触，行动上一定会反映出来，表现形式未必是公开对抗，但工作效率下降是一定的。
这就是最隐蔽也最致命的降效。
真正的降本增效，第一刀不应该盯着员工打主意，而应该杜绝浪费。
砍掉无效会议，减少在低利润高消耗客户身上花费的时间和精力，老板拍脑袋搞出来但没人敢反对的项目更应该砍，还有那些可花可不花的钱，也应该少花或者不花。
举个例子，我们园区有七八只流浪猫，平时我让公司的人买猫粮和猫罐头喂一下，没有给他们定标准。
结果一年后，我发现这几只流浪猫的花费高达三万六，于是马上查账，把费用砍掉大部分。去年，这些猫只花了几千块。
猫还是照样喂，但爱心不能变成管理黑洞。这部分钱砍掉，不会影响公司运营。
但员工见客户需要的基本交通、住宿、资料、样品和工具，不能乱砍。能给公司带来订单、利润和复购的人，薪资和福利更不能乱砍。
增效不是让一个人干两个人的活，而是让一个人少干没价值的活。
什么是没价值的活？
我觉得，那些不接近客户、不接近订单、不提升利润、不降低风险的工作，基本都属于无价值消耗。
有些客户看起来带来收入，实际上消耗了公司最多的时间和精力。这种客户不清理，员工再努力，也只是把生命浪费在不值得的人身上。
如果公司确实困难，需要调整薪酬、福利或费用标准，也要让员工觉得这是公平、透明、可理解的规则，而不是单方面的牺牲，否则员工不会觉得自己在和公司共渡难关，只会觉得自己被公司单方面牺牲掉。
所以，降本增效能不能成立，至少有一个前提：员工心理不抵触。
如果员工只是迫于现实留下来，那他不会主动创造价值，只会维持最低限度的配合。公司以为自己降低了成本，其实是把员工从战斗状态逼成了保命状态。
在现实中，能做到降本不降效，已经算有管理能力；真正做到降本增效的公司很少。
因为这要求老板看得懂价值链，知道哪里该砍，哪里该保，哪里该投，也要清楚员工不是成本本身，低效的系统才是成本。
可惜的是，很多公司的降本，不是强者对系统的优化和重构，只是把压力转嫁到弱者头上。
今天就这样吧。
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