01

星宇的事估计很多人都刷到了。

招了440个应届生，说好是研发、技术岗，入职一个多月就分批约谈，逼着107个人二选一：要么自己写”个人原因”离职，拿半个月工资；要么调去产线打螺丝，工资按普工算。

学生们没有只走仲裁，他们把约谈录音、合同、聊天记录整理出来，一份递给了当地人社局，一份递给了大众、奔驰的供应链合规部门。

各位外贸老板，你有没有想过这事跟你有什么关系？

你花了多少时间才进入开发成功的大客户，如今却要向客户解释，为什么刚招进来的人一个多月后就不要了？

还有一个问题：公司决定减员为什么非要逼着员工自己写“个人原因”？

这种我不担责任，但责任必须有人担的处理方式，比裁不裁人本身更不体面，也更值得琢磨。

02

企业经营中出现变化，需要调整人员是可以理解的，但怎样处理问题，怎么安置人，很能看出一家公司的做事方式。

换个场景看，你找一家工厂开发产品，前期谈得很好，价格、交期都确认了。后来模具开好，包装印好，预付款打过去，你答应客户的出货日期也快到了。

这时，工厂突然通知你，原来的价格做不了，得加钱。

你拿出合同，对方也知道签过字。但它更清楚，你现在换工厂，已经来不及了。从询价时到出货前，你始终是它的客户，只是自己越来越被动，因为已经有了比较大的沉没成本，选择权也变少了。

所以，一家企业在你有选择权的时候表现得很好，还不足以说明它是可靠的。

等你的钱、货和交期都攥在它手里，它是否还愿意按约定办事，才更能看清楚一家企业的底色。

员工和企业的纠纷不能直接证明企业将来会损害客户利益，但客户有理由据此重新评估这家企业是不是靠得住。

一家公司怎样对待弱势的员工，在一定程度上能说明当利益发生冲突时，它习惯让谁吃亏。

今天是员工，明天也可能是已经投入大量时间和资金的客户。

03

这些学生的做法，也给解决问题提供了一个思路。

遇到劳动纠纷，想到劳动仲裁很正常，但有时候邪修的效果会更好。

公司除了管理员工，还要向谁解释自己的行为？沿着这个问题往外看，就能看到客户、采购要求、供应商管理制度，以及接收投诉和调查问题的渠道。

大众确认启动调查，说明员工提供的材料能够进入另一套审查机制。公司在员工面前拥有很大的决定权，到了客户面前，特别是在大客户面前，就没那么强势了。他得证明自己值得信任、符合合作要求。

这层关系一直存在，学生把它找了出来。

发散思维用在这里才有实际意义，你得了解对方在谁的规则下做生意，谁与这件事存在利益关系，谁有责任、有权限推动处理。只问对方怕谁，思路还是窄了些。有时候问题卡住，是因为你一直在找一个没有决定权的人。

比如催一笔尾款，经办人反复说“再等等”，你也反复问“到底什么时候付”。问了几个月，双发都烦了，但问题无法解决，一直在同一个地方打转。

04

星宇的补偿方案已经出了，事情会很快翻篇。但大众的调查才刚开始，这份记录会跟着星宇走多久，没人说得准。

如果一个老板总要先掂量对方有没有能力制约自己，再决定愿意承担多少责任，那么，今天受到优待的客户，也很难安心。

合作时间越长，投入越多，退出就越不容易，客户不会不考虑这一点。

下次与员工、供应商发生分歧时，可以先想一想你准备发出去的话，假如这些话原样出现在你最大客户面前，你要不要解释，要怎么解释？