先说求职者这一边。

求职者找工作大都最看重工资多少，但如果你过于关注工资，就很容易忽略一些更重要的信息。我的建议如下：

首先，去查一下公司的基本情况，俗称“企业背调”。

现在企业信息都很透明，他的成立时间、经营范围、是否频繁更换法人、有没有大量劳动纠纷和其他诉讼，这些公开信息往往能反映出一家公司的经营状态。

我找供应商都要看这家公司身上背的是哪种类型的诉讼。

曾经有个很大的展览公司来我们公司推销他们的展会，一接通电话就说参加他们的展会政府补贴，补贴力度很大。

等我去查他们公司，发现他们公司名下五十多个案子，他们全部是被告，大多数都是参展企业拿不到补贴后起诉他们的。

这就意味着，这家公司的诚信很有问题。你说，这样的展览公司我敢用吗？

对应聘者而言，如果一家公司频繁更换主体、员工投诉很多，那就赶紧走吧。

其次，再看公司到底是靠什么赚钱的。

有些公司看起来很热闹，但如果主要依赖融资输血、平台补贴、单一大客户、某个流量平台，或者政策套利，那么，一旦外部环境发生变化，他们的业务就可能迅速收缩。

真正相对稳健的企业，通常是靠真实产品和稳定客户持续产生现金流，而不是依赖短期的资本、补贴或流量红利。

所以，如果你发现有些公司的商业模式本身就稳定，也建议不要去。

当然，这类不稳定但高速变化的企业也并非没有价值，它们更适合那些愿意承担不确定性、追求机会和成长速度、能够接受阶段性波动的人。

第三，观察团队状态。

去面试的时候，不妨多看一看办公室里的氛围，员工是不是普遍很疲惫，漫不经心、摸鱼，还是每个人都在专心致志地干活。

再去查一下该公司人员流动是不是很频繁。

记住，团队的气质，永远比招聘广告更真实，更直观。

最后就是老板。

对员工来说，影响工作体验的是管理者的日常管理。如果一个老板很情绪化、决策反复，再好的制度也很难让团队长期稳定。

03

说完员工，我们来说说企业在招聘人的时候应该怎么避坑，防患于未然。

很多公司招聘，最看重的是员工的能力和经验，但俗话说得好呀，有能力的坏人的破坏力比有能力的好人的破坏力强多了。

所以，在招聘人的时候，企业要做到以下几点：

首先是看履历是否真实。

工作经历是否合理，时间线是否对得上，是否频繁更换工作。

如果一个人每份工作都只待几个月，企业就需要多问几句，了解背后的原因。

其次是搞清楚离职原因。

如果求职者都把离职原因归咎于前任雇主，前任同事，那就说明，他认为自己没有错。

讲真，我是不会跟一个从来都伟光正的人共事的，这太可怕了。

从来不犯错的不是人，是神。普通人还是不要去招惹神。

再次，看性格的稳定性。

有些人并不适合长期团队合作，比如极度情绪化、规则意识很弱，没有团队精神，这种人即便个人能力很强，也不建议招到公司。

我本人就没有团队精神，所以，我打工的时间很短，宁可当个体户也不进任何团队。《一个人的外贸江湖》就是个体户的生活。

最后，找第三方核实信息。

打电话问一下前任雇主的评价，去网上看看他名下又没有很多劳动仲裁，通过第三方的信息来交叉印证自己活得的信息。

如果发现这个人非常喜欢且善于“维权”，那就三思而后行。

企业真正需要筛选的不是完美员工，而是适合这个团队的人。

从长远看，劳动法解决的只是冲突已经发生之后的问题，仲裁、诉讼、赔偿，这些都是最后的手段。

能有效减少冲突的办法，是在合作开始之前，多花一点时间看清彼此。

当求职者学会筛选公司，当企业学会筛选员工，大家也许仍然会为了生活做很多妥协，但至少可以少走一些弯路。

3月的club线下聚会将于2026年3月29日在深圳举办。